Google despide a James Damore por difundir un informe que justifique que se promocione a los hombres por encima de las mujeres

Silicon Valley se sonroja ante un nuevo escándalo machista. Tras la debacle de Uber, acusada de acoso sexual y trato vejatorio con las mujeres, Google está ahora en el punto de mira. Durante el fin de semana ha salido a la luz un manifiesto de 10 páginas creado por uno de sus ingenieros en el que denuncia las políticas de igualdad promovidas internamente, así como el ánimo progresista de la tecnológica.

Bajo el título “la burbuja ideológica de Google”, el autor argumenta para defender que hombres y mujeres no tienen las mismas habilidades, inquietudes y ambición en el campo tecnológico y laboral.

“Los hombres tienden a sentirse más cómodos si trabajan con cosas en lugar de con personas. Los hombres son más agresivos a la hora de alcanzar cierto status, a subir los peldaños del liderazgo corporativo, frente a las mujeres que lo intentan y sienten gran ansiedad cuando piden un aumento. Estas diferencias, que están bien documentadas no chocan a nadie familiarizado en la materia”, sostiene el autor cuyo nombre no se ha podido contrastar aunque sí se hacen suposiciones en redes sociales sobre la identidad.

Motherboard, un blog de Vice, fue el primer medio en hacerse eco de la situación. Gizmodo tomó el relevo y ha publicado el documento de 10 páginas en el que se denuncia el sesgo hacia la izquierda de Google, así como una serie de argumentos explicando por qué las mujeres no son buenas programadoras.

El texto sigue: “Valoro la diversidad y la inclusión. No niego que exista el sexismo, y que no apoyo los estereotipos. Cuando vemos la brecha que hay en la población, creo que tenemos que ver diferentes niveles y distribuciones. Si no podemos discutir de manera honesta al respecto, entonces tampoco vamos a poder resolver nunca el problema”.

Danielle Brown, vicepresidenta de Diversidad, llegada a la empresa a comienzos de año, ha enviado un mensaje a toda la plantilla tratando de apaciguar la situación con una visión bastante crítica: «Dado lo acalorado del debate, creo que tengo que decir algo, aunque llevo formalmente muy poco en el puesto. Muchos habéis leído un documento interno compartido por un compañero de ingeniería, con puntos de vista basados en habilidades naturales basadas en diferencias de género. En Google se puede hablar con libertad, pero estos planteamientos son incorrectos. Y no se trata de un punto de vista u otro. Esto no es algo que apoye esta compañía. La diversidad y la inclusión son valores fundamentales en Google».

Este nuevo escándalo sale a la luz justo dos meses después de ignorar una orden federal para aportar sus datos sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en el buscador. Google, siempre tan a favor del uso de datos y análisis para la toma de decisiones, se declaró incapaz de entregar a tiempo la información requerida y prefirió someterse a una multa. En Silicon Valley, las mujeres representan menos del 30% de su fuerza laboral. En su mayoría ocupan puestos relacionados con marketing, gestión o comunicación pero la cifra se queda en el 12% si se comparan perfiles técnicos o puestos de responsabilidad.

LA CULTURA de la vergüenza y de la tergiversación, para usar las propias palabras de la víctima, han dejado sin trabajo al ingeniero James Damore. Es la consecuencia de haber escrito un memorial crítico de uso interno sobre la discriminación que usa Google para fomentar el liderazgo femenino en las áreas tecnológicas. Dice Damore: «Discriminar para aumentar la representación de las mujeres en la tecnología es tan erróneo y sesgado como pretender que aumente las representación de las mujeres entre los sintecho, las muertes violentas o provocadas por accidentes laborales, las cárceles o el abandono escolar». El razonamiento del ingeniero es común en la psicología evolutiva. Hombres y mujeres se interesan por trabajos distintos y a niveles de implicación distintos. Las diferencias están en la naturaleza y no en la cultura y tratar de suprimirlas mediante la discriminación es inmoral e ineficaz: perjudica a hombres que harían mejor ese trabajo y supone un derroche de recursos. Como demuestran las estadísticas en los países nórdicos, a medida que aumenta la capacidad de elección de las mujeres las brechas laborales de género se ensanchan.

El análisis es, obviamente, discutible. Las razones de la conducta y de la capacidad de elección humana son aún misteriosas. Un clásico de los insomnios intelectuales es determinar cuánto hay de naturaleza y cuánto de cultura en un determinado comportamiento. Pero adjetivar de «machista» el documento y hacerle decir que subraya la inferioridad femenina [!] supone un devastador ejemplo de mala fe. Y se añade a las pruebas que demuestran que una parte de la reivindicación feminista está basada en el oscurantismo y en el despreciable poder de la mentira, los mismos materiales que redujeron las mujeres a una nota al pie.

La empresa ha despedido al joven Damore en otra muestra de su innoble política servil ante el comercio, disfrazada con su pueril prosa guglinada. Pero el despido es una prueba de la perspicacia del texto incluidas las partes, menos divulgadas, en las que denuncia el monocultivo ideológico de la empresa y la forzada reclusión en el armario de los que tienen opiniones distintas a las dominantes. Todo ello, insiste, no solo es inmoral, sino que tiene un coste económico: como insinúa algún estudio, los conservadores suelen ser concienzudos y especialistas en los trabajos latosos y oscuros. Google ha reaccionado con histeria comercial y se comprende. No puede permitirse la implacable transparencia a la que le ha sometido Damore. La conocida opacidad de sus cuentas es solo el correlato de la opacidad de sus éticas.

La seguridad emocional se construye sobre el respeto mutuo y la aceptación, pero desafortunadamente nuestra cultura de vergüenza y tergiversación no respeta ni acepta a quien se encuentre fuera de su caja de resonancia. He recibido muchos mensajes personales de compañeros en Google manifestándome su gratitud por tocar estos temas tan importantes que nunca han tenido el coraje de mencionar o defender por nuestra cultura del escándalo y al miedo a ser despedidos. Esto debe cambiar. Los prejuicios políticos de Google han equiparado el no tener que sentirse ofendido nunca con la seguridad emocional, pero silenciar a través de hacer sentir vergüenza es la antítesis de esa fortaleza psicológica.

El mutismo ha creado una caja de resonancia ideológica en la que algunas ideas son tan sagradas que no pueden ser discutidas con honestidad. La falta de discusión alberga los elementos más extremistas y autoritarios de esta ideología. Es extremista porque cree que todas las desigualdades que existen se deben a la opresión y es autoritario porque cree que debemos discriminar para corregirla.

La discriminación para alcanzar una representación igualitaria es injusta, causa división y es mala para los negocios. (…)

En general, la gente tiene buenas intenciones, pero todos tenemos prejuicios que nos resultan invisibles. Afortunadamente, una discusión honesta y abierta con aquellos con los que no estamos de acuerdo puede hacernos caer en la cuenta de nuestros errores y ayudarnos a crecer. Esa es la razón por la que escribo este documento.

Posibles causas, libres de prejuicios, de la brecha de género en tecnología:

En Google se nos dice constantemente que los prejuicios implícitos (inconscientes) y explícitos son un obstáculo para el desarrollo de las mujeres en campos como la tecnología y el liderazgo. Es cierto que tanto hombres como mujeres experimentan los prejuicios, la tecnología y el centro de trabajo de manera distinta, y deberíamos ser conscientes de esto; sin embargo, ese no es todo el problema.

De media, hombres y mujeres difieren biológicamente de muchas maneras. Estas diferencias no son simplemente construcciones sociales porque están presentes en todas las culturas. A menudo tienen causas biológicas claras. Sólo sostengo que la distribución de las preferencias y habilidades de los hombres y las mujeres se distingue en parte debido a causas biológicas. Estas diferencias pueden explicar por qué no hay igual representación en hombres y mujeres en campos como la tecnología y el liderazgo. Muchas de sus diferencias son mínimas y hay coincidencias significativas entre hombres y mujeres. (…)

Las mujeres, de media, son más abiertas en sus sentimientos y estéticas (…). Generalmente tienen también un interés más fuerte en las personas antes que en las cosas. Estas dos diferencias explican en parte por qué las mujeres prefieren relativamente trabajos en áreas sociales o artísticas. A más hombres les gusta programar porque requiere sistematizar.

Son más extrovertidas, expresado esto de manera gregaria en lugar de asertiva. También son más amables. Esto lleva a que las mujeres generalmente lo pasan peor a la hora de negociar salarios, pedir aumentos, hablar sin rodeos y dirigir empresas.

Tienen menos tolerancia al estrés y sufren más ansiedad. Esto puede contribuir a los niveles de ansiedad más altos que, de media, las mujeres reportan en Googlegeist (una base de datos de Google) y al menor número de mujeres en trabajos de alto estrés. Siempre nos preguntamos por qué no vemos a mujeres en posiciones de liderazgo, pero nunca preguntamos por qué hay tantos hombres en esos puestos. A menudo requieren horas largas y estresantes que pueden no merecer la pena si lo que se desea es una vida plena y equilibrada.

El estatus es la primera métrica en la que a menudo se juzga a los hombres, empujando a muchos a esos trabajos mejor pagados pero menos satisfactorios. Nótese que las mismas fuerzas (…) los motivan a aceptar responsabilidades como mineros, recogedores de basura, bomberos… y sufren un 93% de las muertes relacionadas con el trabajo.

Podemos hacer que la ingeniería de software esté más orientada a la gente con programación por parejas y mayor colaboración. Permitir que todo ese esfuerzo de cooperativo se muestre y tenga éxito. Esto no implica que debamos eliminar toda la competitividad dentro de Google. La competitividad y la confianza en uno mismo pueden ser rasgos muy valiosos y no deberíamos poner necesariamente en desventaja a aquellos que los tienen, tal y como se ha hecho en campos como la educación. Las mujeres son de media más propensas a la ansiedad. Hagamos la tecnología y el liderazgo menos estresantes.

Por desgracia, mientras la tecnología y el liderazgo mantengan ese alto estatus y sean carreras lucrativas, los hombres van a quererlas de modo desproporcionado. Permitir y apoyar sin reparos el trabajo a tiempo parcial puede que ayude a mantener a más mujeres en tecnología.

El feminismo ha conseguido grandes progresos en liberar a mujeres del rol de género femenino, pero los hombres siguen en buena medida atados al suyo. Si nosotros, como sociedad, permitimos a los hombres ser «más femeninos», la brecha de género se reducirá, aunque sea probablemente porque más hombres abandonen puestos tecnológicos y de liderazgos por otros que hasta ese momento sean tradicionalmente femeninos.

No pienso que debamos hacer ingeniería social arbitraria sobre el sector de la tecnología sólo para hacerlo igualmente atractivo para hombres que para mujeres. (…) Por ejemplo, todos aquellos que están intentando trabajar horas extra y que están dispuestos a aceptar mayor estrés se pondrán inevitablemente por delante del resto. Si intentamos cambiar eso demasiado, puede haber consecuencias desastrosas.

Creo firmemente en la diversidad racial y de género, y pienso que deberíamos tener más todavía. Sin embargo, intentando conseguir representaciones de género y de raza más igualitarias, Google ha creado varias prácticas discriminatorias: los programas, las tutorías y las clases sólo para personas de un género o raza determinados, y prácticas de contratación que bajan el listón para los candidatos de minorías. Los jefes nos comunican que lo que hacemos es moralmente y económicamente correcto, pero sin evidencias esto es simplemente ideología de izquierdas que puede dañar a Google irreparablemente.

Además de la afinidad de la izquierda por aquellos que ve como débiles, los humanos suelen ser bastante protectores con respecto a las mujeres. Esto está relacionado porque los hombres, biológicamente hablando, son más desechables y porque las mujeres son más cooperativas y agradables. Tenemos programas de Google (…) con normas legales y sociales para proteger a las mujeres, pero cuando un hombre se queja sobre un problema de género que afecta a los hombres, es tachado de misógino. Casi cada diferencia entre hombre y mujer es interpretada como una forma de opresión a la mujer. Las políticas de igualdad constriñen el discurso y son muy complacientes con los autoritarios de la corrección política. (…) Nuestra cultura ha creado el mismo entorno de silencio, psicológicamente débil.

Espero que haya quedado claro que no estoy afirmando que la diversidad sea mala, que no deberíamos tratar de corregir los prejuicios existentes o que las minorías no compartan las experiencias de la mayoría. (…) Tampoco estoy diciendo que debamos restringir a las personas a un cierto rol; estoy abogando por lo contrario: tratar a la gente como individuos.

Mis sugerencias concretas son:

Parar de restringir programas y clases a ciertos géneros o razas. Estas prácticas discriminatorias son injustas y alienantes (…) y tener una discusión abierta y honesta sobre los costes y beneficios de nuestros programas de diversidad.

Discriminar sólo para aumentar la representación de mujeres en el campo de la tecnología es tan erróneo y prejuicioso como pretender un aumento del número de mujeres vagabundas en el ámbito laboral. Reconozcamos que no todas las diferencias están construidas por la sociedad o son debidas a la discriminación, abramos los ojos a una visión más precisa de la condición humana, que es necesaria si de verdad queremos resolver problemas.

Puntualizaciones:

Por supuesto, puedo estar sesgado. En términos políticos, me considero liberal clásico y valoro firmemente el individualismo y la razón. Puedo discutir cualquier parte del documento con gusto y aportar más citas.

Para las relaciones románticas heterosexuales, los hombres son a menudo juzgados por su estatus y las mujeres por su belleza. De nuevo, esto tiene orígenes biológicos y es culturalmente universal.

El sistema tradicionalista del género no se lleva bien con la idea de que los hombres necesiten apoyo. Se espera que sean fuertes, que no se quejen y que lidien solos con sus problemas. Los problemas de los hombres a menudo se ven desde la perspectiva del fracaso personal antes que de una víctima. Esto los desmotiva de captar la atención sobre sus problemas (sean estos individuales o de grupo), por miedo a que se les vea como quejicas, llorones o débiles. 

JAMES DAMORE fue despedido esta semana de Google, empresa en la que trabajaba como ingeniero, tras publicar un memorial crítico de uso interno sobre la discriminación que aplica esta compañía para fomentar el liderazgo femenino en las áreas tecnológicas. En su escrito, defiende que «la discriminación para alcanzar una representación igualitaria es injusta, causa división y es mala para los negocios». Además, sostiene que la distribución de las preferencias y habilidades de los hombres y las mujeres «se distingue en parte debido a causas biológicas». Estas diferencias, a su juicio, pueden explicar por qué no hay igual representación en hombres y mujeres en campos como la tecnología y el liderazgo.

Las tesis de Damore son discutibles porque la discusión alrededor de lo que es biología y lo que es cultural en las preferencias laborales de género no puede darse por cerrada. Sin embargo, resulta desproporcionado que esta guía fuera tachada inmediatamente de «machista», tanto dentro de Google como en parte de la opinión pública estadounidense. Y, sobre todo, resulta lacerante que una guía de estas características derivara en un ejercicio de censura, precisamente, en una compañía que se jacta de su diversidad. El propio Damore se considera víctima de lo que él mismo llama sarcásticamente Goolag, en alusión a los campos soviéticos en los que el régimen comunista sometía a trabajos forzados a los disidentes.

Con el despido de Damore, Google quiso lanzar un mensaje inequívoco de compromiso con la igualdad justo cuando está siendo investigada por el Gobierno federal por alegaciones de que paga menos a las mujeres. Basta una somera lectura de la guía para comprobar que esta compañía no ha hecho más que caer en la dictadura de lo políticamente correcto. Porque lo que en realidad perseguía este manual, cimentado en estudios de psicología evolutiva, es proponer fórmulas para que la firma tecnológica pueda ser más inclusiva con las mujeres. Y ello partiendo de la base de que hombres y mujeres se interesan por trabajos distintos y a niveles de implicación diferentes.

Independientemente de la diatriba entre Google y su ya ex empleado, este caso pone de manifiesto la necesidad de encarar un debate fundamental a la hora de concebir las políticas de igualdad: la ideoneidad o no de aplicar la llamada discriminación positiva. Por ceñirnos al caso español, es verdad que tras la aprobación de la Ley de Igualdad (2007), que impuso cuotas a las grandes empresas y partidos políticos, la presencia de las mujeres en estos ámbitos ha aumentado. También la Comisión Europea aprobó una directiva que, aunque no es de obligado cumplimiento, persigue el objetivo último de alcanzar en 2020 una cuota del 40% de mujeres en los consejos de administración de las grandes corporaciones. Sin embargo, resulta dudoso que ésta sea la vía adecuada para alcanzar la igualdad real. Primero porque el hecho mismo de aplicar instrumentos de rectificación, aunque se haga con el subterfugio de «positivos», supone un reconocimiento implícito de la desigualdad que aún hoy sigue marcando la presencia de las mujeres en el ámbito público. Y, segundo, porque lo relevante –especialmente en el terreno laboral– es el fomento de la cultura de la meritocracia, por encima de estériles banderías de género.

El siglo XX fue el periodo de mayor avance para la mujer, con hitos como el sufragio femenino, los métodos anticonceptivos o la plena incorporación a la universidad. Todo ello se logró sin cuotas ni imposiciones, sino mediante la concreción legislativa de las transformaciones sociales. Y, aunque es evidente que la mujer arrastra una forzada incorporación tardía al mercado laboral, se trata de una cuestión de dignidad que esta injusticia pueda repararse en virtud de las capacidades y los méritos de la mujer, y no como consecuencia de acciones coercitivas. El caso Damore es un aldabonazo que debería hacer reflexiones a partidos políticos y empresas sobre esta cuestión.

EL POLÉMICO manifiesto del ingeniero despedido por Google, James Damore, en el que se afirma que los hombres deben ocupar más puestos de relevancia en el buscador porque sus «habilidades naturales» hacen que destaquen más en el campo de la programación me ha traído al recuerdo la historia de Roya Mahboob. Esta afgana tuvo su primer contacto con internet en un cibercafé de Herat a los 13 años. Una experiencia que, según cuenta, abrió el mundo ante sus ojos y con la que descubrió su vocación por la tecnología. Licenciada en informática, Roya ha sorteado todo tipo de obstáculos en su país para fundar y ser consejera delegada de la startup Afghan Citadel Software Company. ¿A dónde habría llegado de haber nacido en Silicon Valley?

Su caso, diría Damore, es una excepción, pues los estudios que cita en su manifiesto indican que el género femenino suele decantarse por trabajos relacionados con áreas sociales y artísticas. Dos campos en los que, por cierto, tampoco existe igualdad. Sin embargo, la historia de Roya, como la de tantas otras mujeres que trabajan en la dirección de empresas tech, demuestra que las féminas pueden –y deben– jugar un papel destacado en este sector. Los argumentos de Damore son también otra prueba de que imponer un sistema gradual y transitorio de cuotas en la dirección de las empresas es necesario para conseguir un liderazgo más justo. Porque si, como dice el ingeniero, los hombres y las mujeres tenemos gustos diferentes, la empatía entre el género masculino es la que puede explicar el que los puestos de dirección sigan copados por hombres. Un dato: las mujeres representan el 60% de los trabajadores con estudios en Europa, pero sólo el 45% del empleo. ¿Es por su poca implicación, como señala Damore (quien, qué curioso, habla de horas trabajadas y olvida la productividad)?

En 2010, entrevisté a la entonces ministra de Ciencia e Innovación, Cristina Garmendia. A micrófono cerrado, conversamos sobre el afán del zapaterismo por avanzar en la igualdad imponiendo cuotas por ley. La bióloga recurrió a un ejemplo de la vida empresarial cotidiana para explicarme por qué era aconsejable adoptar este mecanismo. Cuando en una empresa se organiza una pachanga de fútbol suelen apuntarse sólo hombres. Algo parecido ocurre, llegados a determinada edad, con las copas afterwork. En esos entornos, se desarrolla una relación de confianza entre directivos, mandos intermedios y juniors. Llegado el momento de decidir un ascenso, ante dos currículos iguales, ¿a quién elegir? La respuesta es evidente –y muy humana–.

Este ejemplo tomó del todo sentido cuando escuché a la directora gerente del FMI, Christine Lagarde, reconocer que prefiere trabajar con mujeres que con hombres. Esta confesión, que nunca podría hacer pública un ejecutivo varón porque no sería políticamente correcto, evidencia que el género sí importa en una carrera.

Quienes afirman que la discriminación positiva es injusta olvidan lo poco justo que es el sistema actual de promoción. Siendo imperfecto, el sistema de cuotas temporales y graduales es una vía a explorar para lograr una igualdad efectiva y justa. Porque las mujeres que optan a esos puestos no son enchufadas, como algunos dicen de manera interesada. Son profesionales preparadas. Y la implicación –que tanto preocupa a Damore– crece si ante ellas se abre un horizonte prometedor como el que Roya trata de mostrar a las afganas a las que enseña programación en la clandestinidad.

Algo de razón tenía aquel ingeniero de Google. James Damore organizó una buena el pasado mes de julio cuando escribió un manifiesto en el que protestaba contra las políticas de igualdad de la compañía y sostenía que a las mujeres les iba peor, entre otras cosas, porque les cuesta pedir un aumento de sueldo, sufren cuando deben ejercer de líder y rehúyen el enfrentamiento. Añadía que, por el contrario, los hombres sienten un mayor apetito por el dinero, ambición por los ascensos y comodidad ante la confrontación. Al margen de las valoraciones de Damore, es difícil hablar abierta y francamente con alguien que haya dirigido un equipo de trabajo y no haya percibido la diferencia: en general, salvo excepciones, ellas reclaman menos y se conforman más. Pregunten por ahí.

Algunos estudios corroboran la percepción. Uno citado por la Harvard Business Review en 2014 revelaba que mientras la mitad de los hombres titulados con un máster en dirección de empresas (el famoso MBA) había negociado sus ofertas de trabajo, entre las mujeres solo lo había hecho una octava parte. No era rompedor, coincidía con investigaciones parecidas. La cuestión es el porqué.

Aquel informe destacaba el miedo de las candidatas a discutir el salario o categoría en la entrevista de trabajo por si eso les penalizaba a la hora de lograr el puesto. El temor está fundado: otro trabajo refleja que el llamado “coste social” de la negociación, por el cual un empleador puede descartar a alguien, es irrelevante para los hombres, pero significativo para las mujeres.

Hay muy poco de biológico en la diferencia de actitud, ese era uno de los problemas del manifiesto del empleado de Google. Las trabajadoras no piden menos -ya sea salario, estatus o simplemente, la razón- porque son seres especiales, sino porque sienten que hacerlo les va a pasar factura. Más que temor, es una certeza.

En 2003, los profesores Frank Flynn y Cameron Anderson realizaron un experimento revelador: escogieron el caso de una mujer real, llamada Heidi Roizen, que se había convertido en una importante inversora de capital riesgo en el mundo de la tecnología, y dieron a leer su historial a dos grupos de estudiantes de Harvard por separado. La diferencia es que, para uno de ellos, ese perfil tendría un nombre masculino, Howard. Ambos grupos -mixtos- calificaron como igual de competentes a Heidi y Howard, pero el hombre ficticio fue considerado un compañero más atractivo. Heidi, sin embargo, fue vista por el grupo que la estudió como una persona “egoísta”, a quien “no querrías contratar”. Heidi y Howard eran idénticos, su única diferencia era el sexo.

El caso muestra, por una parte, los recelos que genera una mujer exitosa y, por otra, que ese doble rasero lo emplea la sociedad en general, hombres y mujeres, de forma consciente o inconsciente. Muchas veces, para negar la cultura sexista detrás de algunas situaciones u opiniones sobre alguien, se esgrime el hecho de que hay mujeres que piensan lo mismo, como si ellas fueran inmunes a los prejuicios culturales, se hubiesen educado en familias distintas, viendo un cine distinto y escuchando charlas de pasillo diferentes.

El experimento lo cita Sheryl Sandberg, la directora de operaciones de Facebook, en su libro Lean in (editado en España como Vayamos adelante) sobre el liderazgo de las mujeres. “Creo que este sesgo es el motivo por el que muchas mujeres se quedan atrás, el motivo también por el que muchas mujeres prefieren quedarse atrás”, afirma. En una entrevista con este diario, hace unos años, la profesora de Comercio Carme García Ribas, autora de libros como Miedo a ser o El síndrome de Mari Pili, hizo esta reflexión: “El hombre siente miedo al fracaso y la mujer, al rechazo. Él teme no ser alguien y ella teme serlo”.

El libro de Sandberg está plagado ejemplos en los que se habla de este freno femenino, a la hora de tomar la palabra en una reunión o de reivindicar un mérito. Y muchos periodistas pueden contar que, por ejemplo, las académicas son más propensas que los académicos a no sentirse lo suficientemente preparadas para opinar sobre una materia.

Ese paso atrás que aún dan muchas mujeres constituye una reacción preventiva tan interiorizada como la de retirar la mano del agua ardiendo. Tiene poco que ver con la vocación natural. Abundan los informes en los que se muestra que a ellas se las juzga con más dureza. Uno de McKinsey de 2011 concluía que mientras a los hombres se les ascendía sobre todo por su potencial, a las mujeres se les promocionaba basándose en sus logros del pasado.

Al ingeniero de Google lo despidieron porque a algunos eso de usar argumentos biológicos para juzgar la capacidad profesional de un colectivo les suena bárbaro en 2017. Hay quien denunció que la libertad de expresión está en peligro por culpa de los escuadrones de la corrección política. Si el joven James Damore hubiese hecho valoraciones similares sobre trabajadores judíos o negros, la gravedad estaría más clara. Pero con las mujeres nunca es tan obvio, la inclusión del principio de no discriminación por razón de sexo dentro de la ley de Derechos Civiles de 1964 se tuvo que pelear hasta el último momento.

Es habitual leer u oír comentarios sobre que a las mujeres les importan menos el dinero y los ascensos, que rehuyen el protagonismo, pero se oye menos sobre los motivos. Hay quien incluso lo usa como una bandera presuntamente feminista, la que apela a una especie de cualidad servicial y cuidadora esencialmente femenina y habla de forma chocante de feminizar cosas. Eso supone, a la postre, darle la razón a aquel chico de Google, cuando lo que pasa es que a las mujeres les han enseñado que calladas están más guapas.